Почему в вакансиях не всегда указывают зарплату

Многие работодатели, размещая свои вакансии, предпочитают не указывать уровень заработной платы, который они готовы предложить. Наверняка каждый из нас задавался вопросом – почему? Ведь уровень заработной платы является одним из ключевых и решающих критериев при поиске работы большинства соискателей. Мы привыкли видеть в такой скрытности подводные камни и думаем, что тем самым работодатель просто перекладывает на нас ответственность в обсуждении этого достаточно щекотливого вопроса. Кроме того, часто кажется, что размер зарплаты не указывают потому, чтобы в перспективе предложить минимально возможный оклад. Таким образом работодатель ставит себя в беспроигрышное положение.

Но так ли это действительно? Выясняем, почему работодатели не открывают карты и зачем вообще эта интрига.

Политика компании

Часто размер заработной платы в компаниях является конфиденциальной информацией, а сотрудники подписывают соглашение о неразглашении размера оклада. Причины здесь могут быть разными.

Классическая ситуация, когда на примерно аналогичных должностях специалисты имеют разный оклад, например, в зависимости от уровня профессионализма и опыта. В такой ситуации размер зарплаты не указывается, чтобы не обидеть тех, кто выполняет схожие обязанности за меньшие деньги. Может быть и такое, что сейчас в команду ищут специалиста более высокого уровня, но не хотят объявлять это имеющимся сотрудникам.

Руководство не делает градацию прозрачной во избежание сравнений, зависти, конкуренции и конфликтов в коллективе. А не для того, чтобы сэкономить на новом специалисте. Как это может показаться.

Ситуация на рынке труда

Бывает и то, что работодатель видит, что средний уровень заработной платы на аналогичную вакансию вырос, но понимает, что пока нет возможности увеличить компенсацию нынешним сотрудникам. В таком случае более высокая зарплата предлагается только новым специалистам. Чтобы их привлечь.

Возможно, руководство просто не хочет демотивировать коллектив, назначая более высокий уровень зарплаты для потенциальных кандидатов. И сокрытие денежного предложения в таком случае никоим образом не связано с ущемлением интересов нанимателей.

Незнакомое для работодателя направление

Иногда компаниям приходится создавать новые должности и искать специалистов совершенно незнакомой специализации. Так может происходить, например, при запуске нового бизнес-направления, открытии нового отдела, расширении деятельности компании или выходе на новый рынок.

Согласитесь, руководству будет сложно сразу определиться с заработной платой для такого кандидата, ведь речь идет о совершенно незнакомом сегменте. Даже если компания приблизительно представляет, сколько может стоить эта работа, все же точный размер заработной платы лучше согласовать на собеседовании, выслушав ожидания от кандидатов. По-этому работодатель и не указывает заработную плату. Не потому что хочет перевести инициативу на соискателя, а потому что просто сам еще не определился с суммой.

Оценка уровня кандидата

Часто уровень финансового вознаграждения зависит исключительно от уровня соискателя. В таком случае руководство в вакансиях указывает диапазон заработной платы. Но практика показывает, что это работает не всегда – обычно все кандидаты по умолчанию рассчитывают на максимум.

Затем в ситуации, когда компетентного специалиста что-то не устраивает, предложение придется делать менее опытному кандидату, чтобы закрыть вакансию. А вот платить придется все равно более высокую зарплату. Если указать в вакансии низкий оклад, это оттолкнет опытных специалистов, даже если компания может себе позволить их.

Замкнутый круг. По-этому работодателю лучше не указывать зарплату вообще. А решить все уже после собеседования.

Реформирование коллектива

Нередко можно встретить специалистов широкого профиля – их обязанности охватывают несколько разных должностей, они работают не на одной, а на нескольких позициях. Это достаточно распространенная практика. И далеко не всегда это история об экономии со стороны работодателя – сотрудник вполне может получать соответствующую своим функциям заработную плату.

Когда приходится искать замену такому специалисту, сделать это непросто. Обычно руководство вынуждено искать сразу двух или трех сотрудников. И работодателю сложно оценить каждую позицию в отдельности, поэтому он не указывает заработную плату для каждой вакансии. Просто потому, что не знает.

Конкуренция

Очевидная и распространенная причина неразглашения уровня заработной платы сотрудников – сокрытие информации от прямых конкурентов. Делается это по понятным причинам – чтобы специалистов не переманивали с помощью более высокого оклада. В таком случае вполне вероятно, что соискателю зарплату огласят при первом же разговоре. Ведь нанимателю цифра известна, просто он не хочет публичной огласки.

Энтузиазм и мотивация

Возможно, для работодателя принципиален поиск того человека, который действительно будет увлечен своей профессией и заинтересован именно этой компанией. А не только в предложенной заработной плате. Поиск энтузиастов совсем не означает, что платить будут мало. Может быть, наоборот. Просто работодатель хочет, чтобы деньги были не основной (или, по крайней мере, не единственной) мотивацией для сотрудника. Ведь в таком случае он в перспективе очень легко откажется от работы в пользу другой, с более высокой зарплатой.