Нужно ли контролировать сотрудников в рабочее время?

Контроль сотрудников в рабочее время: нужен ли он, и как правильно это делать?

На сегодняшний день, с учетом бешеной динамики ритма жизни, вопрос о контроле рабочего времени стоит остро. Не всегда персонал умеет сконцентрироваться исключительно на профессиональных задачах. Согласно статистике, почти до 30% времени тратится впустую. Главным «виновником» такой ситуации является интернет, мобильный телефон. Сотрудники офисов часто используют всемирную сеть в личных целях, просиживая 1–3 часа в день в соцсетях, на форумах и других ресурсах. В то же время тратится на такие обыденные процессы, как перекуры, беседы с сослуживцами, чаепитие или разговоры по телефону. В итоге добрая треть от всего времени, отведенного на работу, тратится на посторонние задачи. Из-за этого снижается производительность труда каждого отдельного сотрудника и эффективность бизнеса в целом.

Важно! Работодатели заинтересованы в повышении результативности деятельности компании. Поскольку это отражается на росте прибыльности бизнеса. Поэтому многие из них разрабатывают методы повышения производительности труда своих специалистов. Одним из них как раз и есть контроль времени.

Стоит ли к нему прибегать, и поможет ли такая мера повысить прибыльность бизнеса? Разберемся.

Последствия контроля

Нужно ли это делать – то есть контролировать рабочее время персонала? Многие руководители фирм уверены, что да. Разоблачив сотрудника в безделье, можно вынести ему выговор, пригрозить штрафом или увольнением. По логике такие меры должны дисциплинировать работника. Да, действительно, он, возможно, будет меньше времени тратить на другие задачи. Но производительность труда от этого не повысится.

Напуганный штрафами и увольнением, работник будет выполнять свою работу, но нерешенные личные проблемы так и останутся в его голове. Соответственно, он будет внутренне отвлекаться, не сможет сконцентрироваться на основных задачах, из-за чего качество труда будет снижаться. Зрительно работодатель избавится от проблемы, добьется того, что сотрудник перестанет часто звонить по телефону или сидеть в соцсетях. Но фактически производительность если и возрастет, то ненамного.

Важно! Жесткие условия, строгий контроль работников, перевыполняющих план и демонстрирующих лучшие показатели, могут привести к сопротивлению и демотивации всего персонала. Ценный специалист однажды не выйдет на работу, найдет другое место, и компания останется без классного профи.

Меры грамотного контроля

Учитывая последствия, которые могут быть вызваны строгим отношением к сотрудникам, руководитель вынужден находить разумный подход к повышению прибыльности компании.

Нельзя категорически утверждать, что контроль не важен. Он нужен, но подходить к нему следует грамотно. В первую очередь важно проанализировать деятельность фирмы. Какой профориентир в приоритете: процесс или результат? Подходы руководства по контролю должны отличаться в зависимости от этого критерия.

Если в приоритете процесс и его качество, то меры несомненно важны. Внедрить их можно с помощью специальных отчетов для руководителя. Они помогут в решении ряда вопросов:

• определить динамику эффективности труда специалиста;
• выставить приоритетные достижения;
• оптимизировать рабочие процессы;
• распределить задачи между другими сотрудниками.

А вот в компаниях, где основной ориентир – результат, требуется другой подход. В этом случае отпадает необходимость контроля в принципе. Показателем эффективности работы персонала является результат развития компании, динамика прибыли. И если он положительный, то уже неважно, сколько времени уделяет профессиональным задачам тот или иной работник. Главное, что он успевает эффективно справиться со своими задачами и результат не пострадает от его отвлечений на другие дела.

Методы контроля времени

Отслеживать, на что тратится время, отведенное для выполнения рабочих задач, можно разными способами. В частности, современные технологии позволяют находить посещенные страницы в интернете, изучать переписку и даже читать ее содержание.

В компаниях внедряются различные меры нецелевого расходования времени: блокирование сторонних ресурсов и программ, ограничение доступа на сайты и соцсети, отслеживание периода, отведенного на выполнение сторонних задач.

Конечно, эти меры не способны в полной мере дисциплинировать персонал. Результат может быть обратным. Заблокировав выход с компьютера на посторонние ресурсы, руководство толкает работников искать альтернативные способы их посещения: через смартфоны или планшеты. Иными словами, какими бы суровыми ни были меры предосторожности, сотрудник при желании всегда сумеет их обойти.

Важно! Жесткий контроль часто выступает не стимулятором к труду, а демотиватором. Поэтому эффективность работы персонала будет еще больше снижаться, а ценные сотрудники уйдут.

Ищем правильный подход

Если говорить о контроле рабочего времени, становится понятно, что исключать его не следует. Он, безусловно, должен быть. Но кроме жестких мер, следует ввести и систему поощрений, разработать методы мотивации для сотрудников. Иногда, дав работнику возможность немного расслабиться, можно добиться повышения производительности его труда в оставшееся время до окончания смены.

Подход к каждому сотруднику может отличаться в зависимости от его темперамента, возможностей и профпригодности. Одного может мотивировать «пряник», а на другого в большей степени подействует «кнут».

Люди по-разному воспринимают критику и похвалу. Одного замечания и жесткий контроль выбивает из колеи и раздражает, мешает выполнять работу качественно, а другой дисциплинирует. Так же и с пряниками. Похвала всегда радует сотрудника. Только на одних она действует расслабляя, а на других – как стимул достичь большего. Потому управляющий обязан быть в определенной степени психологом. Важно уметь сориентироваться в ситуации, выбрать правильные меры по повышению эффективности труда персонала. Контроль требуется, но он не должен становиться инструментом принуждения и подавления воли сотрудника.